足浴加盟企业构建朋友圈文化

   好的足疗企业给顾客的文化底蕴就是非常好的 ，据足疗加盟了解到优秀的足疗企业已经善于利用朋友圈问花帮助自己的企业走下去了。
   一、“明星”企业为何很快成为“流星”企业？
   足浴企业所面临的一个基本问题是持续性发展问题，即企业做不大、活不长。许多足浴企业一夜之间成名，但很快成为“流星”企业。从某种意义上讲，这些足浴企业都是产品成功型企业，也就是凭借企业家的胆略和敏锐抓住我国经济发展过程中的某个机遇、某个产品、某个项目、某种稀缺资源使企业迅速做大，但这种靠单一产品、单一稀缺资源、政策机遇的成功并不等于企业的成功，更谈不上企业的持续成功。足浴企业要跨越成功的陷阱走向持续成功必须在文化的层面上解决两个基本问题：
   一是要寻找持续存在的理念依据，即重新思考和确立企业的使命追求、远景和核心价值体系；
   二是足浴企业家对企业的未来发展要完成战略性的系统思考，也就是说要研究和确立企业的使命和追求以及企业未来的发展战略轨迹，确立核心竞争力，为企业的可持续性发展提供文化依据。　　
   二、足浴企业中为什么中、高层存在沟通障碍难以达成共识？　
   足浴企业中、高层难以达成共识，并存在沟通障碍是企业成长和发展过程中所存在的一个独特现象。创业时期，老板就是冲锋队队长、救火队队长，老板身先士卒并与下属打成一片，老板一眨眼下属就能领悟到他想干什么。但随着企业的发展，老板逐渐进入“上流社会”，并与员工的距离拉开，老板与下属正面沟通的机会少了、时间短了，这时候，员工觉得与老板的距离在逐渐拉大，老板讲的话大家越来越听不懂，员工开始感到老板在说“鸟语”，听不懂老板在说什么，也悟不清老板在想什么；而老板一回头，发现后面的人跟不上自己的思路和行动节拍，做事总和自己的思路相左，往往在干“猪事”，因此对于高速成长的企业而言，如何实现“鸟”和“猪”之间的有效沟通是一个至关重要的问题。要实现足浴企业高层与中基层之间的有效沟通就必须建立一个共同语言系统，即企业文化的传递系统。足浴企业文化纲领实际上也是寻找一个传递系统、一个共同语言系统，使上下对企业未来可持续发展的基本问题彼此达成共识，从而形成面向未来的内聚力。
   三、为什么员工在企业变革中迷茫、迟疑？
   有些足浴企业在组织变革与流程再造中员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳组织变革与流程再造的本质是文化变革。足浴企业在不断进行所谓流程再造和组织变革，但变来变去唯一没变的是员工的行为方式和思维方式。使得组织变革和流程再造缺乏深层次的文化支持，导致员工在变革过程中迷茫、迟疑而不愿跟进，最终导致变革成效不佳。是全体员工共同参与的一个过程，也是一个组织变革与文化创新的过程，更是员工自我超越的过程，因此它需要全体员工为企业纲领的起草、贯彻、执行贡献心智。　　
   四、为什么足浴企业文化理念与行为严重背离及制度成本高？　　
   足浴企业在成长和发展过程中有两种基本的文化现象：
   一是大部分足浴企业的理念很时髦、很先进，在天上飘，但企业家和员工的行为在地上爬，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症；
   二是足浴行业员工心理契约的天然缺乏，导致企业的制度成本高、管控复杂而无效。其根源在于足浴企业文化没有落地，仅停留在时髦的口号与词汇上。
   足浴企业缺乏内在的推进机制与执行系统，同时因为我们足浴健康产业文化还没有经历更大风暴的长期洗礼，员工职业化程度低，足浴企业行为与员工行为缺少自律机制。心理契约的天然缺乏，导致许多足浴企业内部交易成本高。足浴企业文化纲领的起草重在过程，重在使企业的文化生根落地，而不仅仅是追求拿出一个时髦的文本，它是需要把足浴文化渗透到企业的制度建设、流程建设以及员工的行为规范的过程中去，并把制度建立在心理契约的基础之上，使员工行为从他律走向自律，使更多足浴企业进入组织管理的最高境界——足浴企业文化管理五、为什么企业分权分利就分心？　　
   在我国大多足浴企业家在企业的发展过程中通常面临一个两难境地：
   一是企业发展壮大以后，如果企业家事无巨细，什么都管，一定管不过来，也没有效率，也不利于调动员工的积极性，也不利于足浴产业化职业经理人队伍的建设与成长，这就需要分权；
   但现实的困境是许多足浴企业一分权就分心，形成诸侯割据，与老板分庭抗礼，这就导致足浴企业家不敢分权。造成这种现象的根源在于足浴企业家与员工目标追求各异，足浴行业处理内外矛盾关系缺乏公理，缺乏理性权威。
   足浴产业化纲领的起草就是要确立足浴产业化的公理系统，从而将足浴企业的目标追求与员工的目标追求统一于足浴企业的使命追求与战略思维，从而内生足浴企业可持续发展的牵引与约束机制。　　
   六、待遇好，却为什么留不住优秀人才？
   例如：某家足浴企业15名中高层管理人员在集体辞职时将自己在企业中的境遇描述为“我们努力着，我们奋斗着”，但是“没有枪，没有子弹，置身于不见人迹的荒漠之中，被告知去消灭一定数量的敌人”，所以“在不甘、不忍、却又无奈的心态下”集体辞职。这是许多足浴企业中高层管理人员心态的真实表露。如果优秀人才进入足浴企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将足浴企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化，才能如鱼得水。很多足浴企业用待遇留人，但待遇最多能留住人，是留不住“心”的，因为优厚的待遇是无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心里缺憾。所以足浴企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。　　
   七、为什么做大做强取决于企业家的抱负与追求？　　
   我国足浴健康产业可持续发展的一个突出障碍是足浴企业家本身抱负与追求的封顶，即企业做大以后，企业家还停留在“买卖人”的境界与追求上，企业家的思维空间打不开，境界提不高，还是以投机的心态去抓项目、抓机会，企业自然做不大。许多足浴企业之所以成为不了健康产业的品牌，就在于企业家本身的追求与抱负就不是足浴健康产业品牌形成的心态，而是一种盲目自大心态，名流心态。足浴企业要真正转型，企业家必须提升自己的境界、抱负、追求。同时还要开放权利结构，只有开放权利结构，才能真正吸纳人才，才能真正使足浴健康产业化职业经理人发挥作用，并促使职业经理阶层的形成。　　
   八、对足浴企业影响所造成的障碍是什么？　　
   许多足浴企业文化落后是由于受计划经济时代文化的影响，而非来源于传统文化。计划经济时代的“等、靠、要、包”思想不单扭曲了足浴企业文化，同时也污染了员工的思想和行为。
   例如，在许多足浴企业中各部门向上报计划、报预算往往有种惯性思维，即尽量往高报，等待上面拦腰砍一刀，这就是在计划经济体制下养成的思维方式——不顾整体规划和实际情况，只想多占。各个部门只是争资源、争项目，只想着本部门如何壮大，而不是着眼于企业的整体发展，企业职能部门热衷于编制度、设置权利门槛，而不是提供服务，员工自主性差，等、靠、要、包，不思进取，所有这些都是计划经济体制下所形成的足浴企业员工思维惯性。所以足浴企业要跳出计划经济思想的桎梏，就要重塑企业文化。　　
   九、为什么越成功的企业，最大的敌人是自己？　　
   足浴企业进行文化继承与创新的头号敌人是习惯性的思维方式，是不愿意改变自己。当整个健康产业市场环境发生变化时，漠视变化，不愿意改变自己，总是觉得自己过去就是这样成功的，将来这样也能持续成功。足浴企业家需要思考的问题有三：
   第一，足浴企业为什么会成功；过去成功依靠的关键因素是什么？
   第二，足浴企业在未来的发展中，将面临什么样的挑战与机会？
   在过去成功的要素中，哪些要素能帮助足浴企业持续成功，哪些会成为企业持续成功的障碍。
   第三，足浴企业未来的成功靠什么？
   企业的文化哪些是要继承的？
   哪些是要创新？
   当外部环境不断变化、足浴产业发展进入新的阶段时，我们如何进行文化的继承与创新？