留住有工作经验的美容师的有效方法

美容院如果没有系统的培训与育人机制，广招学员虽然暂时能够解决“人头”不足的问题，但却解决不了“人手”短缺的现状，会进一步导致美容院管理绩效和服务水平的下降！因此，学会如何留住有工作经验的美容师，就成为美容院老板重要的管理必修课。

我们的美容院经常会遇到这种情况：好不容易地招聘来个有工作经验的新美容师，开始彼此感觉都很合适，可没过几天，新美容师就辞职了，不但增加了美容院的经营成本，也会泄露美容院一些经营机密。那么我们应该如何留住有工作经验的美容师，让那些被称为“宝贝”的美容师真正成为美容院的“镇店之宝”？新来的美容师有工作经验是件好事，但如何将这件好事真正的持续下来，为美容院所用？在具体的店务管理咨询中，我们经常运用以下五种方法来解决上述问题：

一、对新美容师进行“价值分享”教育

很多的美容院老板被各种培训所倡导的“归零”心态所迷惑。强调要对新来的美容师进行业务归零教育。即假设自己的工作经历“为零”， 暂时忘记自己原有的知识与手法，通过重新学习来实现美容院手法与知识的统一。

其实对有工作经验的美容师进行这种“归零”教育，这只是在理论上可行，在现实中却很难实现。道理很简单，美容院既然在招聘时对工作经验提出了要求，那为什么还要让美容师经验“归零”？每个有工作经历的人都希望在新的环境中体现自己的价值，发挥原有工作中有优势的部分。所以我们应该提倡的是价值分享教育，而不是“归零”教育。

这是个很关键的问题，但目前大多的美容院都在“手法统一”这个问题上纠结不清，这个是很错误的观念。我们通过有经验美容师的加入，正好对现有的手法及一些技术进行有益的补充与修改，那不是比“归零”教育更有价值吗？很多有工作经验的新美容师在新的美容院工作不适应的主要原因就是忘记不了原有的工作要求及经历经验，所以美容院老板要留住有经验的新来美容师，最重要的方法是要竖立“先发挥后学习”的观念，不要进行填鸭式的学习，通过价值分享的确立，对留住有工作经验的新美容师起到非常关键的促进作用。

二、与新来的美容师建立契约制度

一位有工作经历的美容师到一个新的环境，心里会不自觉地产生与原工作环境进行比较，其中最重要的一点就是被老板关注的程度。通常很多美容院老板对待新来的美容师往往采用“自我知觉、自发展的方式”，每个人都喜欢被尊重与重视，特别是在美容院工作，因为工作内容重复性高、工作环境封闭，很多美容师就是因为美容院缺少有效的契约保障而导致“跳槽”。所以美容院的老板要对新来的美容师多一些关注，通过“契约”的应用，充分表达对新来美容师的认可与尊重。通过双赢式的契约，加深新美容师的对美容院的依赖感，对留住有工作经验的新美容师起到积极的作用。

三、为新来的美容师设计待遇规划

给每位新来的美容师以时间或工作量为序进行待遇规划，告诉新来的美容师达到什么样的标准后会得到什么结果。让美容师有充分的待遇目标规划。目前国内很多的美容院，特别是一些小型美容院，美容师工作积极性不高的主要原因就是看不到获得“高薪”的未来，也就是没有“脱贫”的前途，所以美容院一定要在对有工作经验的新美容师进行待遇发展规划，让美容师看到获得高薪的美好“钱”景。

四、取消新来美容师试用期制度

很多美容院通常对有工作经验的美容师采用试用期制，在试用期间通常给予的工资会比美容院内同工作经验的美容师工资低。理由是新美容师对所服务的顾客不熟悉，达不到现有美容师的要求，所以不能给予同类别美容师的待遇，同时新来的美容师能不能胜任、能不能留下都说不准，哪能给正式的工资呢？

“当你戴着有色的眼镜去看世界的时候，世界也就会有了颜色”。每一位有工作经历的美容师跳槽到新的美容院来工作，绝不是为着试用来的，是为正式员工的待遇而来的(除非是同行间谍，但反过来如果能成为同行中竞相模仿的对象，那美容院也就不会闹“人才荒”)，只有高待遇才有高标准高要求，如果待遇上不去，要求如何而来？同时，通过待遇上的“同工同酬”来表达对新美容师过去工作经验的认可，会让美容师得到了很大的价值感与认同感，同时也会促使新来的美容师留下来。

五、理解新来的美容师对专业知识应用的不足

每一家美容院对美容师的工作要求侧重点各不相同，有的重视沟通、有的重视手法、有的重视养生。要宽容地对待新来的美容师在工作中出现的不足。我们要对新来的美容师过去的工作经历进行赞赏，表扬，同时对于工作所出现的问题，给予理解，就问题发生的原因及解决问题的正确方案与新美容师进行交流。这样做的结果即提高了新来美容师的工作能力，又避免了新来的美容师由于缺乏自信而度辞职。

要想留下有工作经验的新来美容师，只要掌握以上这五种方法之间的规律性，剩下的就是在这些方法之间进行一些不同的搭配就可以了。