足浴行业是劳动较为密集的汗液，它是以服务为中心的行业，而技师就是服务消费者的主要人员，技术的服务意识、态度、技能都会给足浴加盟店声誉以及经济存在很大的应，因此优秀的技师是足浴加盟店较为宝贵的财富。那么足浴店该怎样才能留下优秀的足浴技师呢？
小店靠老板，大店靠制度
管理中，大店和小店是不一样的。小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。
足疗店在初创阶段，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位足疗师打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但一旦足疗足疗店发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。
除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。
事业留人是指给足疗师一个发挥能力的平台，让她在团队中得到提升。一个足疗店是以赚钱为目的的，还是以做事业为目的的，这是两回事，会塑造两种不同的足疗店文化，在对待足疗师发展上也是不一样的。
环境留人包括工作环境和人文环境，好的环境可以让足疗师安心工作，相信付出就有回报。
另外，作为老板应该清楚，留住所有优秀足疗师是不现实的。老板应该有“容人之量”，比如曾经离开过你的店面的优秀足疗师想回来，应该接纳她，因为转了一圈回来发现，你这里最好，你的接纳会让她更忠诚于你。
让技师享受企业发展的红利
足疗师流动率很高，优秀足疗师留不住，服务质量难以保证。可以尝试采用提成的办法，具体这样实施：每年根据营业额增长率拿出一定的提成比例分配给足疗师。
比如去年拿出利润的10%来奖励，在分配上，店长和技师长占得比例比较高。店长和技师长可以根据技师的业绩贡献给足疗师分成，当然这肯定是在老板的监督下进行的。
用考核的方法留住足疗师
有的足疗店足疗师流失率非常高，有的干一段时间连工资都不要就要走人，问她们为什么走，都说“家里有事”。
这时，应该找足疗师谈话，了解她们的心理，甚至找到已经走了的足疗师，问她们为什么走。你会发现，她们的意见几乎出奇的一致：不是足疗店不好，也不是老板不好，而是管理她们的上司不好。
上司不公平，谁与她关系好，她就偏袒谁。这使得一些足疗师觉得自己的努力得不到相应的回报。所以可以建立一套行之有效的考核制度。
足疗店与足疗师要相互忠诚
优秀足疗师流动的根本原因在于没有建立优秀足疗师与足疗店的相互忠诚关系。一方面，足疗师并不忠诚于足疗店，而是为了其它方面的利益，在足疗店间“跳来跳去”；另一方面，足疗店也不忠诚于足疗师，没有创造出一个有利于足疗师忠诚于足疗店的环境，而且经常对足疗师“落井下石”。
例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先考虑裁员，使足疗师普遍无法建立对足疗店的信任，其结果必然是迫使足疗师不得不为了获得更多利益而在足疗店间高速流动。
这两方面共同作用的结果必然是足疗店与足疗师缺乏相互忠诚，导致较高的足疗师流动率。要从根本上留住优秀足疗师，必须根据相互忠诚模式，建立足疗店与足疗师的相互忠诚关系，实现足疗店与优秀足疗师双赢的局面。
留住足疗师靠的是综合因素
要想留住优秀的足疗师，不是一个方面的原因，而是综合因素：
一是足疗店必须要有自己的足疗店文化，让足疗师切实感受到归属感；
二是要有完善的福利制度，让足疗师没有后顾之忧；
三是实施亲情化管理，管理者应该把足疗店当成自己的家，把足疗师看作自己的亲人；
四是要给足疗师提供发展平台，满足她们不同层面的发展需要;
五要择能而用之，根据足疗师的能力安排不同的工作，“给猴子一棵树，给老虎一座山”。
